Skip to content
¿Son los planes de mejora del rendimiento solo un código para ‘Debería renunciar’?

Un plan de mejora del desempeño, o «PIP», para abreviar, nunca es una buena noticia para un empleado. Por lo general, este documento formal establece una fecha límite para cuando alguien necesita mejorar ciertas habilidades u objetivos, o de lo contrario su empleo podría verse comprometido.

“Es seguir un camino de disciplina progresiva. Una vez que una empresa realmente usa las palabras ‘plan de mejora del desempeño’, está formalizando el proceso”, dijo Jennifer Tardy, una consultora de contratación de diversidad que ha brindado PIP en su rol anterior como gerente. Tal medida envía una alerta a un empleado de que “si no se pone en forma, está a punto de ser despedido”, dijo.

“Como empleado, si estoy en el extremo receptor de un PIP, entonces debería estar nervioso”.

Con demasiada frecuencia, las personas solo escuchan la parte del mensaje «o si no» cuando se les coloca en un PIP, pero si el plan de mejora está bien elaborado y se lleva a cabo con el apoyo de un gerente, es posible sobrevivir y prosperar en una empresa después. completando uno. E incluso cuando un PIP se basa en métricas subjetivas falsas, es posible contraatacar y pedir claridad.

Tómelo de personas que han estado allí y de un abogado que ha representado a empleados colocados en PIP. A continuación, le mostramos cómo leer entre líneas para descubrir qué dice realmente su empresa cuando le dice que está en un PIP.

Sí, a veces un PIP es sincero y puede prosperar después de completarlo con éxito.

Morris E. Fischer, un abogado laboralista que trabaja con personas en PIP, dijo que lo primero que les pide a sus clientes es que hagan una evaluación honesta de su desempeño laboral: «¿Este trabajo es demasiado para usted o no?»

“Hay algunos trabajos que simplemente no son adecuados para las habilidades de alguien”, dijo. En algunos casos, si el bajo rendimiento se debe a la falta de capacitación del empleador o si la descripción del trabajo es radicalmente diferente de la realidad del rol, las personas pueden usar eso para negociar la indemnización, dijo.

Ellen Bailey, ahora vicepresidenta de diversidad y cultura en Harvard Business Publishing, fue pasante de agente de reclamos de una compañía de seguros al principio de su carrera cuando la colocaron en un PIP. “Pensé que había algo mal en mí porque no estaba súper orientada a los detalles”, recordó. «Y luego yo [was] como, es una especie de mi maquillaje “.

En el caso de Bailey, la perturbadora experiencia tuvo un final exitoso. Después de terminar su PIP, habló con su gerente sobre sus mejores habilidades e intereses, y él la ayudó en la transición a una función de marketing en la empresa.

Bailey dijo que su gran arrepentimiento fue no haber sido sincera antes con su jefe de que el rol de reclamos no coincidía con sus habilidades. Pero la devastación que sintió al ser colocada en un plan de mejora del desempeño inicialmente la mantuvo en silencio.

“Debería haber permitido [those feelings] y luego regresa antes con, ‘Oye, ¿sabes qué? Creo que eso no encaja bien, y esto es lo que encajaría bien’”, dijo Bailey. “No todo es el gerente. No todo depende del empleado. Tiene que ser un 50-50”.

Un buen gerente tendrá claro cómo lo apoyará en un PIP para que pueda tener éxito. Tardy dijo que una forma en que los PIP salen mal es cuando los gerentes no quiera ser visto como la «mala» persona y evite conflictos acerca de dar noticias difíciles.

“Uno de los mayores problemas es [when] el PIP es la primera vez que las personas escuchan sobre el problema de desempeño o la gravedad del problema de desempeño”, dijo.

Como ejemplo de transparencia directa, Tardy compartió que una vez tuvo que decirle a un reclutador que necesitaba mejorar su desempeño en un PIP.

“Fui muy sincero con él”, dijo Tardy. «I [started] fuera con decir, ‘Creo que eres un gran reclutador. Y creo que tienes una larga carrera aquí y en el reclutamiento, pero estos son algunos de los desafíos que estamos teniendo.’ Hablé sobre los comportamientos específicos. Le dije: ‘Si esto no se arregla, entonces no vas a durar en este equipo’. Estoy dispuesto a ayudarte a hacer eso’”.

El empleado se quedó después de completar su PIP y ahora es director de reclutamiento, dijo Tardy, señalando que es clave que los gerentes compartan cómo van a ayudar a su empleado a tener éxito en un PIP, para que el empleado no sienta que están solos.

“Si realmente escucha a su gerente decir: ‘Así es como lo ayudaré a hacer esto dentro de este período de tiempo’, entonces sabrá que está interesado en retenerlo”, dijo.

Pero hay muchas ocasiones en las que un PIP realmente es un código para «Queremos que renuncies».

Fischer generalmente encuentra que en su experiencia como abogado laboral, «si es competente en su trabajo, por lo general [the PIP is] solo para deshacerme de ti.” Dijo que comúnmente ve esto en los casos de empleados que son mayores, que regresan de una lesión o que regresan de una licencia parental o médica.

Las empresas a veces descubren que prefieren seguir adelante con la persona que reemplazó temporalmente a ese empleado con licencia y piensan, ”’Vamos a ir con la otra persona’, lo cual es ilegal”, dijo Fischer. “Pero eso es lo que se hace”.

Otra señal de alerta es cuando los objetivos declarados del PIP no son razonables.

«Si los elementos de acción son literalmente inalcanzables y altamente improbables de entregar en el marco de tiempo esperado, o si su jefe y las partes interesadas no ofrecen ningún apoyo para que logre cumplir con todas sus tareas pendientes en el PIP», entonces eso es un advirtiendo que la intención de la compañía es empujarla hacia afuera en lugar de empujarla hacia la mejora, dijo Nadia De Ala, fundadora de Real You Leadership, un programa de entrenamiento grupal para mujeres de color.

“Si eres competente en tu trabajo, por lo general [the PIP is] solo para deshacerme de ti.”

– Morris E. Fischer, abogado laboral

Tómalo de una mujer con sede en California que trabajó como gerente de control de calidad para una empresa emergente de tecnología. La mujer, que pidió permanecer en el anonimato, dijo que su PIP de 90 días declaró que necesitaba «dejar de compartir comentarios negativos unilaterales». Esta métrica subjetiva fue, para ella, la mayor señal de alerta de que el PIP en realidad no estaba diseñado para mejorar su desempeño. Anteriormente había tenido diferencias de opinión con su gerente de ingeniería, pero el PIP fue la primera vez que escuchó comentarios negativos sobre su desempeño.

Cuando la mujer le pidió a su gerente una aclaración sobre los “comentarios negativos”, recordó, “él dijo que no había detalles específicos que pudiera dar, que era muy obvio lo negativa que era. Y no teníamos un departamento de recursos humanos”.

Parte de su PIP también incluía terminar tareas que la mujer pensó que ella y su gerente habían acordado que no eran prioridades inmediatas. «Estaba furiosa. La sensación de injusticia era justa, ¡vaya!… Pensé que habíamos estado de acuerdo en estas cosas. ¿Y ahora estás encubriendo eso? Es difícil para mí sentarme con alguien que no cumple su palabra de esa manera”, dijo.

Al final de su PIP de 90 días, la despidieron.

Tardy señaló que cuando a las personas se les ponen PIP para corregir su personalidad, es «un objetivo en movimiento basado en las opiniones de las personas». Y cuando “alguien te dice que arregles tu personalidad, estamos comenzando a entrar en territorio sesgado. [A PIP] necesita ser más concreto al hablar sobre el comportamiento específico y cómo esos comportamientos específicos están afectando la capacidad de entregar el trabajo”.

Cómo tener éxito si te colocan en un PIP

Lo que usted ve como un resultado exitoso de ser colocado en un PIP puede variar, dependiendo de si desea permanecer en la empresa o simplemente demostrar que hizo lo mejor que pudo mientras buscaba una mejor oportunidad laboral.

Tómese su PIP tan en serio como pueda desde el día en que lo recibe. Fischer dijo que no debes cerrarte y asustarte. “Tienes que ser agresivo en tu defensa” dirigiéndote proactivamente a Recursos Humanos y desafiando cualquier objetivo de PIP que se sienta subjetivo, dijo.

Independientemente de lo que considere que es su mejor resultado, no vea el PIP como una señal de derrota, véalo como una herramienta que puede aprovechar para obtener lo que desea.

Pide claridad si no la tienes.

Un PIP razonable no debería dejarlo confundido acerca de lo que debe abordar. Si es así, debe sentirse facultado para pedir detalles. “Es aceptable decir: ‘No entiendo completamente el problema de rendimiento’ o ‘¿Me puede dar un ejemplo de cuándo ocurrió ese comportamiento?’ o ‘¿Me puede dar ejemplos de cuándo sabrá que esto ha mejorado?’”, dijo Tardy.

Si su gerente no le está dando buenas respuestas, diríjase al gerente de su gerente oa alguien de recursos humanos hasta que pueda estar en la misma página con alguien, sugirió Tardy.

“No lo escalaría diciendo: ‘No estoy de acuerdo con esto. Esto es ridículo’”, dijo Tardy. “Escalaría bajo la premisa de ‘No tengo la claridad que necesito. Esto no es tan concreto como necesito, y ¿alguien más puede darme la claridad que necesito para que pueda tener éxito en el otro lado?’”

De Ala compartió un ejemplo de un momento en el que deseó haber intensificado sus solicitudes de mayor claridad. Cuando De Ala trabajaba para una empresa de ventas de tecnología, su jefe le dijo que ella, junto con todo su equipo, se pondría en un «plan de mejora previa al rendimiento» de 30 días.

Este PIP informal tenía objetivos de ventas que eran imposibles de lograr en un cronograma ajustado, y cuando De Ala preguntó por ellos, dijo que su jefe “dijo que estaba buscando un nuevo trabajo y que yo también debería hacerlo. Así lo hice, pero en mi entrevista de salida me dijeron… que mi jefe directo no debería haberlo enmarcado como un ‘pre-PIP’ y que probablemente habría estado bien».

De Ala cree que debería haber hecho más preguntas en lugar de depender de una conversación para decidir dejar un trabajo que disfrutaba. “No se detenga en su gerente”, dijo. «Haga preguntas a People Ops, haga preguntas a HR».

Responsabilice a su gerente por apoyarlo.

El trabajo de un gerente es ayudar a desarrollar a los miembros de su equipo y prepararlos para el éxito. Si su jefe no está haciendo eso mientras está en un PIP, De Ala sugiere preguntarle directamente, con preguntas como «¿Cómo me apoyará para lograr esto?»

Esto «ayudará a responsabilizar a sus empleadores para prepararlo para el éxito y, al mismo tiempo, actuará como un indicador de cuánto aliado tiene en su gerente y equipo», dijo.

Fischer aconsejó guardar todos los correos electrónicos de trabajo relacionados con su desempeño y poner las cosas por escrito siempre que sea posible. Debería guardar esos comentarios en algún tipo de archivo si cree que podría tener un caso legal de discriminación, dijo.

“Incluso si no recibe comentarios, diga: ‘Entregué lo que sea. Parece que seguí todas tus instrucciones. No escuché nada en contrario. Excelente trabajar contigo’”, sugirió Fischer. “Y si un supervisor no responde, un investigador puede verlo como ‘¿Qué quiere de una persona? El empleado hizo lo que el supervisor le dijo que hiciera. El supervisor nunca contradijo ese hallazgo’”.

Involucre a un abogado desde el principio.

Fischer dijo que los abogados laborales familiarizados con los PIP “saben todo el juego” y pueden asesorarlo sobre cómo responder a su empleador durante el período del PIP.

Pero Fisher dijo que es fundamental elegir un abogado laboral que entienda lo que haces para que pueda tener éxito en tu nombre. “Si su abogado realmente no entiende su trabajo, consiga otro abogado”, dijo.

Use el período PIP para ver si el trabajo está alineado con sus valores.

La forma en que lo tratan en un PIP puede revelar mucho sobre cómo lo valoran. “Cuando te colocan en un PIP, es muy difícil volver a sentirte seguro, y es posible que te des cuenta de ‘Esto no está realmente alineado [with my values]. Si realmente me tratas de esta manera, quiero estar en una empresa que maneje esto mejor’”, dijo De Ala.

La gerente de control de calidad con sede en California que compartió su experiencia con PIP dijo que cuando asesora a sus amigos sobre PIP, les hace preguntas sobre cómo ven que mejorará el trabajo si quieren quedarse después de que termine.

“Muchas veces solo queremos estabilidad y aguantaremos mucho”, dijo. “Pienso en ello como ‘HEsta es tu oportunidad de pensar en lo que quieres. ¿Eres realmente feliz? ¿Qué más hay ahí fuera?’… Y salir de ese sentimiento de querer esa estabilidad y el diablo que conoces”.



huffpost En